為什么互聯網科技公司都在裁員?

時間:2019-06-17 10:43:52點擊量:170 作者:楊超月

    只雇傭、獎勵和容忍完全成熟的成年人。

  ——帕蒂·麥考德《奈飛文化手冊》

  口述 / 吳曉波

  今年,中國的很多大企業,尤其是那些互聯網高科技企業紛紛在大規模地裁員,從騰訊、京東、阿里到美團。

  不久前,任正非在接受采訪時表示,華為現在最大的問題不是來自外部,而是內部的機構臃腫,人浮于事。因此,公司正在改革,要放棄一部分平庸的員工,降低人力成本。

  01

  這種大裁員現象一方面跟宏觀經濟有關,另一方面也反映了一個問題,就是高速成長的中國公司,今天進入到了一個新的人力資源管理的階段。

  一家公司在發展二三十年之后,尤其是經歷了一段高速成長、粗放發展的階段后,就會出現“大公司病”,在管理學上叫做帕金森定律。

這個定律由一個英國歷史學家諾斯古德·帕金森提出。1950年代,他在一次海濱度假時發現了一個現象,就是不同的人做同一件事情所耗費的時間差別很大。

 
  這個定律由一個英國歷史學家諾斯古德·帕金森提出。1950年代,他在一次海濱度假時發現了一個現象,就是不同的人做同一件事情所耗費的時間差別很大。

  他看到一個老太太給侄女寄明信片,先用了1個小時找明信片,然后30分鐘找侄女的地址, 30分鐘找鋼筆、墨水,再用1個小時寫賀詞,最后還要花上20分鐘決定去哪個郵局寄明信片。

  這樣算下來,寄一張明信片會花費老太太半天的時間。但是同樣這件事如果落到一個工作很忙的人手上,大概5分鐘就順手解決了。

為什么互聯網科技公司都在裁員?

 
  因此,帕金森得出了這么一個結論:

  如果一個人有充裕的時間去完成一項工作,那么他就會放慢節奏或者增加其他不必要的工作,直到花光所有的時間。

  02

  企業經營中的許多現象都體現了帕金森定律。

  比如,有一個管理者覺得手頭的工作挑戰非常大,那么他有三種選擇:第一是申請卸職,把位置讓給能干的人;第二是讓一個能干的人來協助自己工作;第三是任用兩個水平比自己低的人來當助手。

  你覺得管理者會選哪個辦法?

  在大多數情況下,人們會選擇第三種方案,就是找兩個比自己稍微弱一點的人,協助自己完成手頭的工作。

  于是問題就發生了。既然你沒有能力完成這個工作,還找了兩個比你能力更弱的人來協助自己,那么就會造成這兩個人會再去找四個比自己能力更弱的人來協助他們,所謂的科層管理就這樣形成了。

  行政機構不斷增多,行政人員不斷膨脹,每個人都很忙,但組織效率越來越低下。

  你所在的公司有沒有出現這樣的現象呢?

在《一個廣告人的自白》里,有一個關于著名廣告公司奧美的管理故事。

 
  在《一個廣告人的自白》里,有一個關于著名廣告公司奧美的管理故事。

  有一天,奧美總裁大衛·奧格威在召開董事會時,在每個與會的董事面前都擺了一個俄羅斯套娃。

  董事們面面相覷,不知道發生了什么事,他告訴大家:“大家打開看看吧,那就是你們自己!”

  于是,董事們一一把娃娃打開來看,發現大娃娃里有個中娃娃,中娃娃里有個小娃娃,小娃娃里面居然還有一個更小的娃娃。

  最后,當董事們全部打開之后,看到了這位總裁寫的一張小紙條,上面是這么寫的:

  如果你經常雇傭比你矮小的人,將來我們就會變成矮人國,變成一家侏儒公司。相反,如果你每次都雇用比你高大的人,日后我們必能成為一家巨人公司。

  03

  這兩天我在看一本書,叫做《奈飛文化手冊》。

  奈飛是如今美國的五大互聯網巨頭之一,它跟Facebook、蘋果、亞馬遜和谷歌并稱為FAANG,地位就類似于中國的BAT。這本書的作者叫做帕蒂·麥考德,他是奈飛的前任首席人才官。

  這家公司曾經在歷史上有好幾次瀕臨破產的邊緣,而它今天的成功,一方面得益于流媒體文化市場的革新,另外一方面是因為它有一個非常健全的人才結構。

  麥考德曾經把奈飛的人才管理模式做成了一個PPT,這個PPT被下載超過1500萬次,被稱為是硅谷最重要的一份公司內部文件。

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